Marketing Mysteries

#90 Daniel Müller - Mitarbeiterbindung & Wertschätzung

May 03, 2022 Philipp Kaul
Marketing Mysteries
#90 Daniel Müller - Mitarbeiterbindung & Wertschätzung
Show Notes Transcript Chapter Markers

In Folge 90 von "Marketing Mysteries" spricht Philipp Kaul von vimabu mit Daniel Müller von Liebe Zeitarbeit über Mitarbeiterbindung, Motivation, Kontrollabgabe und wie man seine angestellten richtig Wertschätzt und dafür sorgt das sie lernen eigenständiger zu werden.

00:06 - Intro
01:12 - Daniel Intro
01:50 - Tipp zum Binden von Mitarbeitern
02:59 - Über das Delegieren von Arbeit und Kontrollverlust
05:33 - Wie kann man am besten Wertschätzung zeigen?
07:15 - Über die Herausforderung auf die Emotionen seiner Mitarbeiter zu achten
10:22 - Wie sehr kann man Wertschätzung durch Gehalt kompensieren?
11:36 - Die Wichtigkeit von Verbindlichkeit
13:14 - Wie finde ich heraus, ob ein potentieller Mitarbeiter geeignet ist?
15:10 - Über „Energiespender“ und -„Nehmer“
15:55 - Kontakt zu Daniel


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00:00:07
Philipp Kaul: Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Folge Marketing Mysteries. Mein Name ist Philipp Kaul. Ich sitze in meinem Tonstudio im Little Marrakesch in der Kölner Innenstadt und ich muss sagen, es ist sehr sehr cozy hier. Ich mags, hier zu sein. Mittlerweile ist es tatsächlich so, dass ich hier auch einfach arbeite. Ich sitze teilweise den ganzen Tag hier unten im Keller ohne Tageslicht und kann hier so gut konzentriert arbeiten. Das ist sehr, sehr heiß und mein heutiger Interview Gast sieht auch meinen Background. Es sieht hier ein bisschen orientalisch aus, aber das ganze ist auch sehr sehr gemütlich. Ich habe heute hier im Podcast Daniel Müller und freue mich sehr, dass er heute wieder hier ist. Er ist zum Zweiten mal schon bei mir im Podcast, hat selber auch einen Podcast Liebe Zeitarbeit und letzteres ist auch genau sein Thema und darüber werden wir heute wieder sprechen, denn ich habe gerade schon eine Podcastfolge bei ihm im Podcast gemacht zum Thema wie kannst du als Startup, als One Man Show langsam und kostengünstig ein Team aufbauen ohne großes Risiko. Und wir werden jetzt noch mal einen kleineren Deep Dive da rein machen. Wie kannst du diese Mitarbeiter, wenn sie denn mal da sind, auch bei dir binden? Hallo, Daniel, schön, dass du da bist.
00:01:10
Daniel Müller: Ja, danke, Philipp. Danke, dass ich das zweite Mal da sein darf und zu meinem Herzensthema Mitarbeiterbindung, Mitarbeitermotivation sprechen. Das ist also mir meine Herzensangelegenheit, wo man das vielleicht nicht meinen sollte, weil mein Thema ja eigentlich Zeitarbeit ist. Und das verbindet man nicht immer mit Mitarbeiterbindung und Motivation.
00:01:28
Philipp Kaul: Ja, Mitarbeiterbindung ein Thema, was für mich auch extrem präsent ist. Ich habe eine niedrige Fluktuation, wo ich sehr froh drüber bin. Die Leute arbeiten gerne bei mir. Das ist sehr, sehr schön. Du hast lange in einem Angestelltenverhältnis gearbeitet, bis jetzt in der Situation, dass du selbstständig bist, auch deine ersten Mitarbeiter einstellst. Das Thema dürfte aktueller denn je für dich sein. Wie gehst du das an? Wie sagst du so kann ich Mitarbeiter gut binden, dass es so das A und O vielleicht schon mal so einen ersten Tipp raushauen?
00:01:56
Daniel Müller: Ja, der erste Tipp ist erst mal auch mutig sein und nicht alleine arbeiten wollen, sondern auch Sachen abgeben können. Das kann ja nicht jeder. Man denkt immer Mann, viele sind perfektionistisch veranlagt und es ist, da gehöre ich auch zu und denke Ja, bevor ich das jetzt jemand anders noch zeige und diese Zeit aufwende, kann ich es auch eigentlich selber machen. Und da muss man halt so das erste Learning Du musst halt Sachen abgeben, Verantwortung auch abgeben und dir eigenständige Mitarbeiter auch quasi erziehen, auch wenn sie das ein bisschen komisch anhört. Aber motiviere deine Mitarbeiter, eigenständige Entscheidungen zu treffen. Wie schaffst du das? Indem du einfach deinen Mitarbeitern sagst Kommen in der Lösung Du hast ein Problem? Kommt vielleicht schon mal mit einer Lösung oder mit zwei Ideen um die Ecke und dann stell mir die vor. Und dann brauche ich nur sagen Ja, finde ich gut oder Ja, könnte man noch ein bisschen abwandeln, mach das lieber, so und so kriegst du eigenständige Mitarbeiter und die Mitarbeiter fühlen sich gewertschätzt und haben dann auch den Mut, demnächst auch eigene Entscheidungen zu treffen. Und so kriegst du auch wirklich dann die Rückendeckung. Und ja, das ist schon mal so der erste Tipp.
00:03:00
Philipp Kaul: Einfach mit der kleinen Frage auch Was denkst du denn? Oder Was würdest du machen? Einfach zu fragen, ja dazu zu bringen, schalte auch den Kopf ein und auch wirklich sozusagen ich habe dich eingestellt, damit du mir diese Aufgabe abnimmst und du kannst das besser als ich. Und dann kommt man, glaube ich, auch irgendwann in den Genuss, diesen Kontrollverlust zu lieben. Also ich liebe das. Ich finde das so geil, wenn ich letztens war so eine Situation. Wir haben hier so einen Parkplatz, wo dann irgendwas gedreht wurde und ich komme aus dem Büro raus und da steht ein Auto und Kameras und Lichter und die drehen da gerade irgendwas und ich hatte keine Ahnung, was sie da gerade drehen. Und es ist nicht so, dass es dann in mir irgendeinen Kontrollzwang ausgelöst hat oder dass ich unbedingt wissen wollte, was da abgeht, sondern ich dachte mir ey geil die drehen da gerade irgendein Video, ich habe Vertrauen. Ich weiß, es wird die Firma nach vorne bringen. Megageil. Ich muss ja nicht wissen, was die da genau machen.
00:03:45
Daniel Müller: Ja, das Ziel ist ja auch nicht mehr im Unternehmen zu arbeiten, sondern in Unternehmen. Und da muss man einfach auch abgeben. Aber das ist es, muss man lernen. Ja, dieser Kontrollverlust ist nicht für jeden was. Aber sonst kannst du nie ein Team aufbauen, sonst wirst du nie wachsen und wirst dich auch nie aus dem Tagesgeschäft rausziehen können. Wenn du da nicht Vertrauen in deine Mitarbeiter hast. Und das geht auch, glaube ich, nur wenn du auch deine Mitarbeiter gut auswählst, weil die Auswahl deiner Mitarbeiter ist auch extrem wichtig. Da einfach mal ein bisschen länger drauf gucken, vielleicht mal ein Schnuppertag machen, vielleicht noch einen zweiten, eine Zweitmeinung einholen vom Team, das vielleicht auch Mittagessen mit dem Team, dann mit dazunehmen, das andere noch auch noch einen Blick drauf haben. Wie ist der denn so? Wie ist er denn mal in der Mittagspause? Was? Was meinen die anderen? Was könnten die für für Ideen noch haben, ob das passen könnte oder nicht? Und dann trifft man meist immer die besten Entscheidungen. Und auch ein Tipp Wenn irgendwo nicht so ein gutes Gefühl ist, dann auch lieber sich gegen den Mitarbeiter entscheiden und weiter suchen, bevor man dann irgendwie so so ein Testlauf macht. Und die meisten machen Testläufe, weil der Druck einfach hoch ist. Man sagt Ich brauche jetzt jemand, da ist mir jemand ausgefallen und wir sollen die Arbeit machen und dann muss ich einen Auftrag absagen. Nein, dann lieber weiter suchen. Und bevor man sich dann irgendwie in so ein Abenteuer stürzt, was man nicht gewinnen kann.
00:05:07
Philipp Kaul: Ja, und wenn man dann so in so einen Drive kommt, dass man Kontrolle auch abgeben kann, dann ist es ja auch ein Zeichen von Wertschätzung, wenn man vertraut dem Mitarbeiter. Der Mitarbeiter fühlt sich kompetent. Ich habe jetzt vorgestern einen Vortrag gehört, da hatte die Rednerin gesagt Es reicht, wenn man zwei Mal pro Woche zwei Minuten einem Mitarbeiter ungeteilte Aufmerksamkeit schenkt. Aber wirklich ungeteilte Aufmerksamkeit ist erst mal eine steile These. Daniel, was würdest du sagen? Wie kann man am besten Wertschätzung zeigen?
00:05:35
Daniel Müller: Feedback, Gespräche? Nicht einfach durchs Büro gehen und sich nicht anschauen. Und das ist ja gar nicht mehr so gut möglich, dass du durchs Büro gehst und deine Mitarbeiter siehst. Die meisten oder viele arbeiten ja jetzt per Remote außerhalb der Büro Räumlichkeiten. Da muss man Alternativen finden, dass man regelmäßig in den Austausch kommt, regelmäßig sich Feedbacks einholt, fragt, wie es den Mitarbeitern geht. Ja, so Gesprächsrunden machen Team Events machen Team Events ganz ganz wichtig. Weil so kriegst du einfach auch diese zwischenmenschlichen Zwischentöne her. Also somit, weil wenn Probleme da sind, die der Mitarbeiter hat, wird er die mit in den Beruf reinnehmen. Es gibt Leute, die können das ganz klar trennen bei mir. Ich dachte auch immer, ich könnte das super trennen, aber wenn ich zum Beispiel stiller war oder in mich gekehrter, dann gab es irgendwelche privaten Probleme, die halt da waren und so habe ich das dann nach außen gebracht. Wenn das aber jemand dann mitbekommt und ich als gute Führungskraft, so wie ich mich auch verstehe und was ich auch von meinen Hörern und Hörerinnen erwarte, ihr müsst so was sehen. Ihr müsst diese zwischenmenschlichen Dinge, diese diese Strömungen spüren und ansprechen und gucken, woran liegt das? Weil dann habt ihr auch Mitarbeiter, die 100 % geben kann, weil wenn, wenn man das als Chef merkt und das anspricht und versucht, da gemeinsam eine Lösung zu erarbeiten. Das ist Wertschätzung und das ist sehr, sehr tiefe Wertschätzung, die auch jeder Mitarbeiter zu schätzen weiß und dass er sich dann auch öffnet und dass man dann gemeinsam eine Lösung erarbeitet. Das schweißt zusammen. Und so kriegst du langjährige Mitarbeiter, die mit dir durch dick und dünn gehen.
00:07:16
Philipp Kaul: Es klingt immer so einfach, aber ab einer gewissen Führungs spanne. Ich sage mal alles was so über fünf sechs Leuten ist. Und jetzt ist es ja gerade bei mir. Ich bin noch klar, ich habe so einen Teamleiter, der sich um die operativen Sachen kümmert, aber ich habe jetzt zehn Mitarbeiter, das sind zehn Leute, die ich quasi führe. Das ist schon eine große Führungsschwäche, sagt man eigentlich. Und wenn ich jetzt durchs Büro gehe, dann ist es schon herausfordernd für mich, wirklich auf die Emotionen jedes Einzelnen zu achten. Ich gebe mir natürlich Mühe, aber es ist einfach herausfordernd deswegen. Einfach ist es auf gar keinen Fall. Aber gebt euch Mühe, weil es ist super wichtig, weil wie teuer ist es und und und wie wie schade ist es, einen guten Mitarbeiter zu verlieren und einen neuen finden zu müssen?
00:07:54
Daniel Müller: Ja, da ist halt der Tipp, du musst das halt im Kalender auch fest eintragen, dass so eine Feedback Gespräche und wirklich mal eine Zeit auch in deinem Kalender geblockt wird, wo du dich um so was kümmern kannst, wo du dann einfach mal in die Gespräche gehst, weil ich weiß nicht, wie es bei euch ist, aber bei mir ist es so, wenn ich Sachen nicht in meinem Kalender drin habe, dann finden die einfach nicht statt, weil dann kommen irgendwie andere Dinge. Dann bin ich halt gesteuert durch Telefonate, durch Ereignisse und kann diesen Termin, den ich fest dann drin hätte, nicht wahrnehmen, weil ich habe ihn nicht eingetragen und wenn du ihn fest trägst, regelmäßig wiederkehrend und dann kümmerst du dich auch darum, weil du hast dann das Zeitfenster, da gibt es dann nichts anderes. Jetzt geht Mitarbeiter Pflege und jetzt spreche ich mal mit meinen Mitarbeitern und da auch nicht denken Ach, das sieht so abgekanzelt aus und das ist so abgesprochen aus. Und das macht er jetzt jeden Monat oder alle zwei Monate. Nein, es ist Wertschätzung. Und mach dir nicht immer so viele Gedanken, was deine Mitarbeiter denken, sondern mach einfach. Weil wenn du dich nicht mit deinem Mitarbeiter beschäftigst, brodelt irgendwas und irgendwann kommt es halt hoch und idealerweise bekommst du es mit, weil du Gespräche führst. Und wenn nicht, dann wirst du einfach vor vollendete Tatsachen gestellt. Und diese Gespräche, ja. Herr Müller, haben Sie mal fünf Minuten für mich? Die möchte keiner haben und die sind dann meist immer Trennungs Gespräche. Ich brauche eine Veränderung, ich habe was neues oder so und um dem vorzubeugen musst du Mitarbeitergespräche führen das regelmäßig und klar gibt es einen Wachstumsschmerzen. Wenn du zehn Mitarbeiter auf einmal hast, ist das nicht mehr so leicht. Das ist leichter mit drei, vier, da steht man im engen Austausch, aber bei zehn, das ist dann schon herausfordernd. Und da muss man dann gucken, neue Strukturen und gucken, dass man jemanden auch vielleicht dann hat, dass man eine Größe erreicht, dass man auch jemanden einstellen kann, der dann auch das mit übernimmt. Aber es ist immer noch Chefsache bei deiner Größe und du hast nicht 100 oder 200 Mitarbeiter, wo du dann sagen kannst okay, das kann ich dann nicht mehr machen, aber in deiner Größe muss man das immer noch selber machen und dafür Zeit dann finden.
00:09:57
Philipp Kaul: Ich bin auch sehr froh, dass ich alle zwei Wochen mit jedem. So ein Feedback Gespräch habe. Das funktioniert auch sehr sehr gut. Ich meine mehr so diese Sachen, wenn man morgens ins Büro kommt, da sitzen zehn Leute und jeder hat unterschiedliche Emotionen, weißt du, so jetzt, der Tag ist voll mit Terminen, aber irgendwie jemand jemandem geht es nicht gut oder so, das meine ich so, das ist herausfordernd. Die Gespräche sind sehr gut implementiert und da bin ich echt happy drüber. Wir hatten gerade in der Folge bei diesem Podcast auch schon drüber gesprochen. Regelmäßige Gehaltserhöhungen, irgendwie Gehalt ist natürlich immer ein Thema, weil am Ende Mitarbeiter was Geld verdienen. Dafür macht man das ja letztendlich auch irgendwo. Was würdest du sagen? Wie sehr kann man Wertschätzung und so was durch Gehalt ausdrücken und wie sehr motiviert das denn Mitarbeiter?
00:10:40
Daniel Müller: Es gibt ja verschiedene Motivationen, die Mitarbeiter. Ich glaube, es gibt sogar zehn, zehn Motivationen, die, die man verwenden kann. Da ist Gehalt. Eins davon. Ja, Lob. Anerkennung ist ein Instrument, was gar nichts kostet und was man frei zur Verfügung hat, jederzeit raus schießen kann und was so gut ist, was auch immer einen trifft. Also es ist niemand. Gegen Lob kannst du dich nicht wehren und man verwendet es einfach zu wenig Gehalt ist natürlich auch eine Möglichkeit. Manche sind werden durch Gehalt und Provisionen, Tantiemen, Bonuszahlungen motiviert. Manche werden durch Assets motiviert, manche werden durch Verantwortung motiviert, dass sie einfach mehr Verantwortung bekommen und dadurch aufgehen. Das musst du halt individuell betrachten. Jeder Mitarbeiter ist da anders. Gehalt ist aber eine Möglichkeit und viel läuft auch über Gehalt. Das kann ich sehr, sehr, sehr gut steuern. Aber da auch da kommen wir so ein bisschen in den nächsten Punkt Verbindlichkeit und Verbindlichkeit. Damit meine ich, du hast was versprochen und hältst das ein. Jeder kennt das. Er hat ein Vorstellungsgespräch und sagte mal zu Wir fangen jetzt so und so an und du hast dir das Gehalt gut vorgestellt. Das kann ich jetzt aktuell noch nicht realisieren, aber nach der Probezeit sprechen wir, wenn die Punkte eingehalten sind, wenn wenn das und das erreicht ist, dann passen wir das zu Probezeit, zum Probezeit Ende an, dann ist halt wichtig, dass das auch stattfindet, weil wenn es dann nicht stattfindet und geschoben wird. Und gerade diese Personal Gespräche, die werden halt oft immer geschoben. Ach hast du eigentlich noch ein Thema? Ist noch irgendwas wichtiges? Nein, eigentlich nicht. Der Mitarbeiter ist erst mal froh, dass der Termin nicht stattfindet. Der Chef sagt dann auch Ja, komm, machen wir in drei Monaten. Hast du denn was? Nein, hast du nicht. Aber in dieser Zeit gärt das. Und was heißt das dann für die Mitarbeiter? Das Nimm das Gespräch nicht so wichtig war dem Chef ja, dass er sich nicht die Zeit genommen hat, auch wenn ich vielleicht nichts hatte. Aber in diesen drei Monaten, die dann, wenn das nächste Gespräch ist, kann sehr viel passieren, weil dann ist ja quasi sechs Monate seit dem letzten Gespräch geblieben und da ist halt die Gefahr, dass dann Unmut aufkommt und dass man dann gewisse Dinge halt nicht erkennt. Deshalb passt die Gehälter auch an guck, ob das auch verhältnismäßig ist, ob du da nicht so gepasst. Der eine verdient sehr viel, der andere weniger. Und dass da eine Ungerechtigkeit ist, weil die Mitarbeiter sprechen alle über Geld und definieren sich auch oft über Geld, weil Geld und Gehalt oft auch Anerkennung ist. Und viele sehen das so, ich habe das auch immer dann so gesehen, es war dann eine meiner Motivation Spritzen, wenn ich mal wieder mehr Gehalt bekommen habe. Aber das ist halt oft nur eins, was einen Monat zwei anhält und dann ist das verpufft. Deshalb musst du noch ganz, ganz viele andere Motivationen immer einbinden.
00:13:14
Philipp Kaul: Abschließender Punkt vielleicht noch Wenn ich jetzt wirklich einen Mitarbeiter habe und da, bei dem bin ich mir einfach nicht sicher, so, der arbeitet bei mir. Wie finde ich denn raus, ob ich den Mitarbeiter binden möchte oder ob es vielleicht doch besser an dem Punkt wäre, den Mitarbeiter gehen zu lassen?
00:13:28
Daniel Müller: Ja, bei einem neuen habe ich ja schon gesagt so ein Schnuppertag, noch mal eine Zweitmeinung, vielleicht auch mal eine Test Aufgabe geben und eine Arbeits Probe oder mal eine Problemstellung, eine Herausforderung die man aktuell hat. Und dann sagt man wie wäre denn dein Lösungsansatz? Und wenn du jemanden im Vertrieb suchst, dann lass ihn doch mal Probe telefonieren, ja? Hör dir das mal an wie wie begibt er sich? Wie. Wie funktioniert das mit dem Telefonieren? Und wenn du schon Mitarbeiter hast, die du schon bei dir beschäftigt hast und du bist nicht so mit der Leistung zufrieden und kannst das nicht so so richtig einordnen und sagst Da bin ich nicht so zufrieden mit der Leistung. Das ganz klare Gespräch und dann auch sagen immer bei sich bleiben. Das ist in so Gesprächen nicht immer so einfach bei sich zu bleiben. Aber versucht dann bei dir zu bleiben, zu sagen Ich empfinde das so, wie empfindest du das? Wie kriegen wir da diese Kuh vom Eis? Wie können wir das lösen? Ja, du hast dieses Aufgabengebiet. Und fühlst du dich damit herausgefordert? Bist du damit glücklich? Wie können wir gemeinsam daran arbeiten, dass du zufriedener bist und eine höhere Performance an den Tag legen kannst? Und in diesem Gespräch? Dann ergeben sich auch Dinge. Und an der Reaktion des Mitarbeiters erkennst du dann, ob du mit ihm weiterarbeiten kannst oder nicht. Aber wenn er daraufhin nicht offen ist und auch keine Ideen da reinbringt, dann ist es vielleicht eine falsche Mitarbeiter und dann sollte man sich auch schnell trennen, sondern eher auch ihm die Chance geben, dass er vielleicht einen Arbeitgeber findet, wo er mehr Erfüllung findet. Wo es besser funktioniert. Besser harmoniert. Wo seine. Seine. Wünsche und Vorstellungen halt eher erfüllt werden, weil das kann ja nun mal so sein, dass das halt nicht passt. Es macht halt nicht. Und dann lieber freigeben, bevor man dann in so ein unglückliches weiteres Arbeitsverhältnis läuft.
00:15:11
Philipp Kaul: Ich habe vor circa sechs Monaten ein Buch gelesen, wo zwischen Energy Spendern und Energy Räubern unterschieden wurde. Und das hat mir so krass geholfen zu entscheiden, welche Mitarbeiter gut für mich sind. Gerade wenn die Mitarbeiter direkt mit dir zusammenarbeiten und du die Firma bist noch mehr oder weniger so wie bei mir jetzt mit zehn Leuten, dann ist es so wichtig, dass du von einem Team umgeben bist, was dir Power gibt, was dir Arbeit abnimmt, was sich pusht und dich motiviert. Und wenn du dann eine Person da runter hast, die dir Energie raubt, dann raubt ihr auch den anderen Energie und dann ist das mega toxisch für die gesamte Arbeitskultur. Das ist noch mal so ein Tipp, den ich abschließend mitgeben kann zu diesem Thema will ich die Mitarbeiter behalten oder doch nicht? Das hat mir sehr geholfen, da gut zu unterscheiden. Daniel, vielen Dank dir. Wo kann man mehr über dich erfahren?
00:15:54
Daniel Müller: Ja so die Eintritts Tür bei mir ist der liebe Zeitarbeit Club. Der ist kostenlos. Sind jetzt über 150 Mitglieder mittlerweile dort drin? Wir treffen uns alle zwei Wochen persönlich in einem Meeting, da kann man mir seine Fragen halt stellen und da ist ein reger Austausch. Es gibt eine geschlossene WhatsApp Gruppe, gibt viel Bonusmaterial rund um die Zeitarbeit, rund um Personalführung, Personalgewinnung und das ist so die eintrittst Tür. Da würde ich mich freuen. Liebe Zeitarbeit com slash Club da einfach anmelden, kurz ausfüllen und dann bist du schon da drin. Es gibt auch eine Auftrags Tauschbörse und das wäre so die Eintrittsgebühr würde ich mich freuen, wenn ein paar neue Mitglieder dazukommen.
00:16:32
Philipp Kaul: Sehr cool, danke dir. Checkt auch gerne die zwei Folgen, die ich bei Daniel schon im Podcast im Liebe Zeitarbeit Podcast war. Sehr coole Folgen geworden und in dem Sinne wünsche ich dir noch eine erfolgreiche Woche und bis zum nächsten Mal.
00:16:43
Daniel Müller: Wir hören und sehen uns. Vielen Dank.
00:16:45
Philipp Kaul: Ciao.

Intro
Daniel Intro
Tipp zum Binden von Mitarbeitern
Über das Delegieren von Arbeit und Kontrollverlust
Wie kann man am besten Wertschätzung zeigen?
Über die Herausforderung auf die Emotionen seiner Mitarbeiter zu achten
Wie sehr kann man Wertschätzung durch Gehalt kompensieren?
Die Wichtigkeit von Verbindlichkeit
Wie finde ich heraus, ob ein potentieller Mitarbeiter geeignet ist?
Über „Energiespender“ und -„Nehmer“
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